Miten delegoit? – persoonallisuus merkitsee, myös delegoinnissa

Jaa artikkeli

Delegointi tarkoittaa jonkin suoritettavan asian siirtämistä toiselle henkilölle, yleensä alaisille. Se kuvastaa yleensä määräysvaltaa ja vastuunsiirtämistä tietyissä tehtävissä toiselle henkilölle. WorkPlace Big Five Profile™ -profiloinnin kautta voidaan tarkastella yksilön luontaista tapaa delegoida.

Yksi johtajan/esimiehen tärkeimpiä tehtäviä on asioiden delegointi. Onnistunut delegointi luotsaa ihmisiä sujuvasti kohti tavoitteita ja parhaimmillaan lisää työntekijöiden onnistumisen tunteita, motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Lähimmällä esimiehellä on suuri vaikutus työntekijän työtyytyväisyyteen. Epäonnistuessaan delegointi murskaa paitsi asioiden edistymistä, mutta myös alaisten työtyytyväisyyttä. Ei siis todellakaan mikään vähäpätöinen juttu! Usealla meistä on varmasti omakohtaisia kokemuksia pieleen menneistä tehtävien siirroista. Ehkä delegointia hoidetaan tiimissäsi esimerkiksi töksähtävillä sähköposteilla? Oletko koskaan ajatellut, kuinka paljon persoonallisuus vaikuttaa esimiehen tapaan delegoida?

WorkPlace Big Five Profile™ kuvaa luontaisia toimintatapoja

Minulla oli ilo osallistua sertifioitujen käyttäjiemme kanssa jatkokoulutukseemme, jossa tutustuimme WorkPlace Big Five Profile™ Leader -raporttiin tarkemmin. Yhtenä raportin osa-alueena voidaan tarkastella henkilölle/johtajalle luontaista tapaa delegoida asioita. Oletko muuten milloinkaan miettinyt, että delegointi ei itse asiassa ole vain yksi tapahtuma, vaan se jakaantuu eri vaiheisiin? Kurssimme osallistujat kommentoivat, että reaalimaailmassa valitettavan usein joku tai useampi noista vaiheista jää myös kokonaan huomioimatta. Ei hyvä. Puutteellisesta delegoinnista voi pahimmillaan jäädä petetty ja pettynyt olo, joka saa paljon vahinkoa aikaan organisaatiossa.

Delegoinnin vaiheet

Paradigm Personality Labs mallintaa delegoinnin jakaantuvan neljään eri vaiheeseen. Joka vaiheen menestyksekkään hoitamisen taustalla jylläävät persoonallisuuden piirteiden eri yhdistelmät, jotka antavat luontaista energiaa eri vaiheiden suorittamiseen. Itse suoritusta tässä raportissa ei mitata.

Delegoinnin ensimmäisen vaiheen: Contracting/tehtävänanto osalta luontaiseen tapaamme toimia vaikuttavat WorkPlace Big Five -tuloksemme ekstroversiossa (E) ja uutuushakuisuudessa (O). Tehtävänantoon katsotaan olevan parhaiten luontaista energiaa ekstroverteillä (E+) säilyttäjillä (O-). Jos oma reseptisi ei ole optimaalinen – ei hätää, sinulla on nyt erinomainen tilaisuus miettiä, mitä voit asian eteen tehdä, jotta tehtävänanto tulee hoidetuksi parhaalla mahdollisella tavalla.

Delegoinnin kolme seuraavaa vaihetta: Planning/suunnittelu, Supporting/tukeminen ja Accounting/selonteko, ovat aivan yhtä tärkeät pohtia yksitellen läpi.

Itsetuntemus auttaa delegoinnissa

Lohdullista siis on, että itsensä tuntemalla on johtajankin mahdollista avata silmiä omalle delegoinnilleen / oppia itsestään suhteessa muihin ja tarvittaessa muuttaa toimintatapaansa kohti optimaalista. Leader-raportin avulla päästään helposti nappaamaan kiinni delegoinnin kaikkiin eri vaiheisiin ja lisäämään tietoisuutta. Tästä varmasti hyötyvät tiimin kaikki jäsenet.

/ Liisa

Lue myös nämä

HumanClubin kausi 2022/2023

HumanClubin uusi kausi 2022/2023 HumanClub on Workplace Nordicin ja Emergyn perustama kehittäjäyhteisö, jossa ammattilaiset eri aloilta kohtaavat ja rakentavat sovelluksia ja palveluita työelämän ja johtamisen

Onko olemassa “oikeanlaista” johtajan persoonallisuutta?

Onko olemassa “oikeanlaista” johtajan persoonallisuutta? Julkaisemme tämän Novetoksen Kohtaamisia-studion sellaisenaan myös täällä Workplace Nordicin blogissa. Kiitos Novetos ja Hanna Poskiparta! Kohtaamisia-studion vieraana on Workplace Nordicin

Scroll to Top