Rekrytoinnin lisäksi profiilit ovat yhtiössä esihenkilön tärkeä työkalu, jota hyödynnetään johtamisen tukena heti ensimmäisestä työpäivästä alkaen.
Jo yli kymmenen vuoden ajan lähes kaikissa Laattapiste-Pukkila Oy:n rekrytoinneissa on ollut mukana sama mies – seniorikonsultti Kari Kuosmanen Minervapartnersilta.
”Käytännössä Kari on rekrytoinut suuren osan meidän henkilöstöstämme. Karin avulla saamme parempaa näkemystä siihen, millaisia persoonia meidän yrityskulttuuriimme ja tiimeihimme sopii”, sanoo Laattapiste-Pukkilan talous- ja henkilöstöjohtaja Marko Saapunki.
Kuosmasella puolestaan on apunaan WorkPlace Big Five -profilointi, jonka hän teettää kaikille rekrytoinnin viimeiseen vaiheeseen päässeille.
”Etsimme Laattapiste-Pukkilan näköisiä ihmisiä, enkä osaa itsekään sanoin kuvailla sitä, minkälainen henkilön pitää olla. Kun saan hänen persoonallisuusprofiilinsa, pystyn jo muutamissa minuuteissa näkemään, onko hakijalla oikeita ominaisuuksia, vai onko heti selvää, ettei hän ole yritykseen tai tehtävään sopiva”, Kuosmanen kertoo.
Persoonan monet muodot esiin
Rekrytointi alkaa Laattapiste-Pukkilalla aina Kuosmasen ja palkkaavan esihenkilön väliselä keskustelulla: minkälaista henkilöä etsitään, mitä häneltä odotetaan ja minkälainen dynamiikka tiimissä on.
Ensimmäiseen, noin 20–30 minuuttia kestävään haastatteluun kutsutaan tyypillisesti 6–8 henkilöä, joista kaksi valitaan edelleen WorkPlace Big Five -profilointiin ja sen pohjalta käytävään puolitoistatuntiseen syvähaastatteluun.
”En todellakaan voi alustavassa haastattelussa sanoa, onko henkilö sopiva tehtävään tuloksellisessa mielessä. Perusosaaminen ja taustat pitää tietenkin olla kunnossa, mutta todellisuus selviää vasta profiloinnissa”, Kuosmanen sanoo.
Hän valmistautuu syvähaastatteluun huolellisesti profiilia tutkien.
”Ihmisen persoona muodostuu eri elementtien summasta. Tulosta pitää tulkita monelta eri kannalta. Mietin, mitkä ovat tämän henkilön kriittiset persoonallisuuden piirteet, jotka minun pitää ymmärtää”, Kuosmanen kertoo.
Haussa sopivat piirteet
Laattapiste-Pukkila on myyntiyhtiö, eli lähes jokaisessa positiossa haetaan myyntihenkisyyttä. Sitä silmällä pitäen Kuosmanen etsii profiilista energisyyttä ja kunnianhimoa.
”Eikä saa olla liian harmoniahakuinen ihminen, vaan pitää löytyä voimaa keskustella asiakkaan kanssa ja klousata kauppa. Hirveän tärkeä on myös vektori, joka kertoo, onko henkilö itsekeskeinen, vai haluaako hän aidosti auttaa asiakasta”, Kuosmanen kertoo.
Persoonallisuusprofiloinnin tueksi hän teettää viimevaiheen hakijoille kykytestit.
”Jos henkilö on esimerkiksi persoonaltaan hyvin nopea ja impulsiivinen, mutta saa kykytestistä täydet pisteet, niin hänen nopeat liikkeensä todennäköisesti vievät oikeaan suuntaan”, Kuosmanen kuvaa.
Lisäarvoa myös hakijalle
Perehdyttyään hakijan profiiliin, Kuosmanen syvähaastattelee hakijan ja kertoo hänelle lopuksi analyysinsä tämän persoonallisuudesta ja työskentelytavoista.
”Hakija saa olla eri mieltä, ja sitten keskustellaan lisää. Mutta useimmiten hakijat sanovat, että uskomatonta, miten tunnin haastattelun perusteella pystyn tuntemaan heidät niin hyvin. Se on profiloinnin ansiota”, Kuosmanen toteaa.
Hänelle on tärkeää, että myös se, joka ei tule valituksi, saa haastattelusta ja analyysistä itselleen lisäarvoa ja oppii tuntemaan itseään paremmin.
”Ja ennen kaikkea ymmärtää, että hän ei ollut huono, mutta toinen oli tehtävään sopivampi”, Kuosmanen lisää.
Uskomaton tiimi
Persoonallisuusprofiloinnin avulla on Laattapiste-Pukkilalla onnistuttu rekrytoimaan loistavasti toimivia tiimejä.
Yksi niistä on asiakaspalvelupäällikkö Sara Kosamon johtama asiakaspalvelutiimi, josta noin puolet palkattiin lyhyen ajan sisällä WorkPlace Big Fivea hyödyntäen.
”Rekrytointiin on käytetty aikaa ja energiaa, jotta on päästy syvällisesti katsomaan, minkälaisia vahvuuksia ihmisiltä löytyy ja toisaalta, minkälaisia haasteita saattaa olla esimerkiksi siinä, miten kestää juuri tätä työtä. Asiakasrajapinnassa on kohdattavana myös ei-aina-niin-kivoja haasteita”, Kosamo kertoo.
Tiimi toimii Kosamon mukaan uskomattoman hyvin yhteen, ja porukassa vallitsee vahva toisen huomiointi ja kunnioitus.
Asiakaspalveluun on haettu tasaista ja rutiineja rakastavaa luonnetta, vastuunkantoa ja analyyttisyyttä.
Ilman persoonallisuusprofilointia valinnat olisi Kosamon mukaan pitänyt tehdä enemmän intuition varassa.
”Intuitio on joskus väärässä. Muistan esimerkiksi tilanteen, jossa henkilöstä jäi ensivaiheen haastattelussa sekä minulle että Karille oikein hyvä kuva, mutta persoonallisuustestissä ja sitä seuranneessa syvähaastattelussa paljastui piirteitä, joista päättelimme, ettei hän olisi viihtynyt tässä työssä. Toisaalta välillä henkilön vahvuudet ovat nousseet esiin vasta testissä, ja valinta on siten osunut häneen”, Kosamo kertoo.
Tärkeä esihenkilön työkalu
Profiilin hyödyntäminen ei Laattapiste-Pukkilalla pääty uuden työntekijän valitsemiseen.
Profilointi on Marko Saapungin mukaan tärkeä esihenkilön työkalu, joka antaa arvokasta tietoa alaisesta ja on käytössä heti siitä hetkestä lähtien, kun palkattu henkilö aloittaa työt.
”Helpottaa johtamista, kun tuntee alaisensa paremmin. Esimerkiksi henkilöiden palautumisajat työkuormasta vaihtelevat, ja tämä on esihenkilön hyvä ymmärtää. Myös reagointiherkkyys kiireeseen ja keskittymiskyky on tärkeää huomioida”, hän kuvailee.
Sara Kosamo kertoo hyödyntävänsä profiilin antamaa tietoa perehdytyksessä.
”Itsellä on huomattavasti varmempi olo lähteä tekemään perehdytystä, kun on olemassa ajatusmalli siitä, minkälainen henkilö on kyseessä: analyyttisempi henkilö saattaa tarvita enemmän varmistelua ja asioiden läpikäyntiä ennalta, nopean persoonan kanssa on parasta opetella yhdessä työtä tehden”, hän kuvailee.
Kari Kuosmanen nimittää profilointia ”kehityskeskustelu numero nollaksi”.
”Profiili on kuin käyttöohjeet ihmiseen. Säästää hirveästi rahaa, että esihenkilöllä ei mene puolta vuotta, että hän oppii tuntemaan ihmisen. Profiloinnin avulla minä pystyn kertomaan hänelle etukäteen uuden työntekijän työskentelytavasta ja asioista, joihin pitää johtamisessa kiinnittää huomiota.”
WorkPlace Big Five onnistuneen rekrytoinnin tukena
- Auttaa tekemään harkittuja rekrytointivalintoja.
- Tukee perehdytyksen yksilöllistä suunnittelua.
- Toimii johtamisen työkaluna ensimmäisestä työpäivästä alkaen.
Lue lisää WorkPlace Big Fivesta ja hanki työkalu omaan työkalupakkiisi.
Kari Kuosmanen on kokenut rekrytoinnin ammattilainen ja työskentelee Minervapartnersilla seniorikonsulttina. Hän on käyttänyt WorkPlace Big Five -työkalua jo yli kymmenen vuotta.
Haastattelu ja teksti: Elina Kilpinen / Grow&Com Oy
